人力資源考核診斷要點

績效考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。考核的目的，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進從業(yè)人員素質(zhì)的提高。其診斷要點是：

一、人力資源記錄是否完整。

二、是否有成文的人力資源考核流程。

三、人力資源考核的方法是否適當。

四、對評定人員是否進行了教育。

五、人力資源考核的間隔時間是否適當。

能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點

能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。其診斷要點是：

一、能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進行的。

二、有無教育訓(xùn)練計劃，實施情況如何。

三、教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結(jié)合。

四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機結(jié)合。

五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時期是否合適。

六、培育部屬態(tài)度診斷說明。

１.應(yīng)本著堅定的態(tài)度培育部屬。

２.本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。

３.有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費心于策動部屬。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。

４.認真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。

５.培育部屬也有利于管理者成長。

薪酬診斷要點

工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。各診斷要點分析如下：

一、工資總額診斷

它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務(wù)報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是：

１.工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？

２.決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？

３.是否考慮了工資費用的支付能力。

二、工資體系診斷

工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是：

１.現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性；

２.企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望；

３.現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。

三、基本工資診斷

進行基本工資診斷的要點是：

１.基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何；

２.工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的；

３.受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；

４.基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；

５.晉升、提薪的基準是否明確；

６.各種工資成分的比率是否恰當。

人力資源診斷

四、獎金診斷

發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應(yīng)，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是：

１.受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何；

２.發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符；

３.獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當；

４.獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。

人際關(guān)系診斷要點

人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：

一、是否有明確的工作目標

１.企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；

２.是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查；

３.從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何；

４.從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見；

５.工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整；

６.對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。

二、情報交流的狀況如何

1.受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯 ；

2.妨礙情報交流的原因有哪些；

3.各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；

4.上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；

5.現(xiàn)行組織機構(gòu)能否適應(yīng)情報交流的要求。

三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何

1.人力資源咨詢由誰擔(dān)當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門；

2.從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；

3.有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

計劃功能診斷要點

一、一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，而同時又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭？

二、在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責(zé)。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？

三、良好的計劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？

四、請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？