分享一個我的訣竅給你，那就是跟HR做朋友。

有些小伙伴好像挺害怕HR似的，說話也是小心翼翼，生怕一不小心說錯話，失去了這個工作機會。

雖然HR是最后帶給你是否被錄取的那個人，但是他們絕對不是決定你是否能夠被最終錄取的那個人。

HR在招聘的不同階段

承擔的角色不同

在招聘的過程中，HR有權利嗎？有權利，卻沒那么大，至少沒有掌握最終錄取的生殺大權。

HR在應聘中，既起到一個初選的作用，同時也要建立起應聘者與公司之間溝通的橋梁關系。對應聘者進行初選之后，HR作為面試官的角色就結束了，取而代之的是“協(xié)調人”或“溝通者”的角色。

分清HR在不同時期的角色，是應聘者建立起與HR之間關系的基礎。

大多公司HR的面試是第一輪，旨在了解應聘者的基本工作能力和相關資歷，主要為了考察應聘者的性格、行事風格、處理工作的態(tài)度等。

如果說直屬領導主要考察應聘者的“硬”實力，HR更多考察的是應聘者的“軟”實力。

譬如說應聘者是不是個習慣性跳槽的人，應聘者的道德品格能否經(jīng)得起考驗等，這是HR更加關注的地方。

這個階段，應聘者和HR是被考察人和考察人之間的關系，應聘者可以與HR保持一種客觀中立的關系。當這一階段結束后，HR對應聘者的考察告一段落，更多承擔起協(xié)調人的角色時，應聘者也可以將自己與HR的關系處理得更輕松一些。

此時，外傾型的應聘者甚至可以與HR形成一種“雙方很有可能是未來的同事”的關系。有可能是未來的同事，那是不是交流起來包袱會小一些？

招聘是HR的工作職責之一

招不到人，他們壓力也很大

HR與應聘者之間不是敵對的關系。短暫的初試過程結束后，HR除了變成“協(xié)調者”的角色之外，更有可能跟應聘者形成一種合作的關系。

負責招聘的HR也有KPI的壓力，招不到人，他們也會吃不好飯，嘴上可能也會起泡，也要到處搜刮簡歷試圖挖出來一個合適的應聘者。

所以，當他們遇到合適的應聘者，并且已經(jīng)通過自己這關面試時，他們是非常希望用人部門的主管能認可這位應聘者的。因為這樣就意味著自己所有前期的工作都沒有白做。

當面試都結束之后，就是公司對應聘者的內部考量期，用人部門的主管也有可能咨詢HR的意見，如果應聘者能夠與HR建立起相對輕松的關系，甚至是朋友關系，你覺得HR會不會更傾向于他？

而且錄取是需要公司和應聘者雙方都認可的。到了招聘流程的后期，HR更像一個中間人，盡力撮合公司和應聘者，當公司認可了應聘者之后，也希望能夠拿出一個有吸引力的offer，讓應聘者最終決定簽約。

HR也樂于與應聘者保持一個相對緊密的聯(lián)系，能讓應聘者感受到公司的熱情和誠意。

HR不是萬能的，他們權力有限，但是若看好某應聘者，他們也會盡全力促成成功錄取。

有些公司HR有一票否決權，有朋友應聘阿里旗下的飛豬平臺時，說飛豬的HR最后一輪面試，可以否掉某個應聘者。

但是大部分公司的HR還是起到一個輔助的作用，多是用人部門說了算。

除非HR在初試關就不認可一個應聘者，否則，越到后面，HR會越希望能夠促成該應聘者錄取成功。

如果HR能多了解應聘者的一些品質，比如說積極樂觀、有進取心、努力爭取，他們也會更愿意也會更有論據(jù)來為某個應聘者做爭取。

比如說甲乙二人同時面試，最終只能錄取一個人。用人部門的主管和HR還在做最終的考量。甲在面試后主動聯(lián)系HR詢問面試結果，并且適當補充一些面試時未曾來得及提及的自身優(yōu)勢，體現(xiàn)出一種積極爭取，又勢在必得的決心。乙完全被動等待。

如果兩個人之前面試的表現(xiàn)不分伯仲，在面試后甲乙的不同表現(xiàn)來看，你覺得公司會更傾向于誰？尤其如果應聘的崗位是業(yè)務拓展、銷售等需要體現(xiàn)出應聘者這種契而不舍精神的崗位時？

說回我的秘訣，跟HR做朋友。有些人一聽就搖頭，人家憑什么跟我做朋友呀？

交朋友除了志同道合之外，最重要的是能夠互相理解。

以上幾條，也算是對HR進行的一次側寫，理解了HR的角色，認識到他們在招聘過程中的功能，跟他們成為朋友也不是難事。

等待面試結果的時候，跟朋友發(fā)個微信或者打個電話探聽一下口風，問問還需要自己做些什么，不就變成一件很簡單的事兒了嗎？

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