發(fā)工資又不是HR掏腰包，為什么面試的時(shí)候大多想壓低工資？

舉個(gè)例子，面試的情景。

HR:你好，小劉，經(jīng)過(guò)面試后，你的個(gè)人基本情況還是符合公司的行政專員崗位職責(zé)要求，就是專業(yè)度不夠，工資是試用期4000元/月，試用期2個(gè)月，轉(zhuǎn)正后公司另外加績(jī)效工資500元，合計(jì)4500元/月，以及公司提供福利待遇有，單休，8小時(shí)工作制，繳納五險(xiǎn)、車費(fèi)補(bǔ)貼400元/月、飯補(bǔ)300元/月。

小劉：工資方面能否再提高點(diǎn)，轉(zhuǎn)正才4000元的工資少了點(diǎn)，我上一家公司的工資5000元/月?？偛荒茉教缴?。

這番對(duì)話，作為HR的知友再熟悉不過(guò)，你知道HR到底是怎么想？

HR其實(shí)也很痛苦，誰(shuí)不想早點(diǎn)完成招聘任務(wù)，否則時(shí)常背黑鍋的滋味有多么難受，其實(shí)公司對(duì)每個(gè)崗位的薪酬進(jìn)行了薪酬定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。并不是HR說(shuō)了算，沒(méi)有這權(quán)力。

為什么公司進(jìn)行薪酬定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？它是指員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)以及員工承擔(dān)的工作責(zé)任大小、職務(wù)、難易程度、績(jī)效等因素綜合核定。

比如一家汽摩配公司的管理人員，按照層級(jí)分為:高層、中層、基層

高層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總、總監(jiān)

中層：部門主管、車間主任、部門經(jīng)理

基層：文員、專員、行政專員、人事專員、倉(cāng)庫(kù)員、采購(gòu)員、出納、計(jì)劃員、跟單員等。

再按照薪級(jí)分類：

1）年薪制

一般適用高層，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總等高管，年薪=基本薪資+績(jī)效年薪；基本薪資是按照月預(yù)發(fā)?？?jī)效年薪這部分是在年底一次性發(fā)放，表示年終業(yè)績(jī)考核后的工資，集團(tuán)上市公司業(yè)績(jī)好的發(fā)個(gè)100萬(wàn)、千萬(wàn)年薪也是常有的事，網(wǎng)傳微信張小龍拿3億年薪。

2）月薪制

適用基層、中層。月薪由基本工資、技能工作、崗位工資、考核工資組成。一般按照月度發(fā)放。

好了，回到正題，HR為什么想要壓低工資？

1）能花最少的錢，招到合適的人

這也是HR的職責(zé)所做，體現(xiàn)HR的價(jià)值。為什么會(huì)這樣說(shuō)？因?yàn)?，?jīng)過(guò)候選人的綜合分析，市場(chǎng)價(jià)也就值這個(gè)數(shù)。往往資深HR的信息量大，同行圈子人脈廣等優(yōu)勢(shì)，就會(huì)做出精準(zhǔn)的判斷和估價(jià)。

2）先壓低工資，給自己留有余地，什么意思？

先給候選人開(kāi)價(jià)低點(diǎn)，比如行政專員標(biāo)準(zhǔn)4000-5000元/月工資范疇，一般HR會(huì)先給報(bào)價(jià)4000元。等你回復(fù)，萬(wàn)一你接受了，不就是給公司節(jié)省1000元？這筆賬多會(huì)算。

假如，候選人想提高工資，也可以再提點(diǎn)。正所謂“低開(kāi)高走”，心理預(yù)期指數(shù)會(huì)得到滿足，主要候選人感覺(jué)舒服，值錢了。珍惜崗位的機(jī)會(huì)，這是一種HR的策略，心理戰(zhàn)術(shù)。

3）這種壓低工資的做法是針對(duì)基層人員，盡量不要用在職場(chǎng)牛人身上。

我就碰到過(guò)，汽摩配領(lǐng)域技術(shù)總工開(kāi)價(jià)100萬(wàn)年薪，行業(yè)中的大咖，真有實(shí)力的一般是自己開(kāi)價(jià)，等著獵頭、老板來(lái)挖的那種。

昆明勞聯(lián)招聘外包：

1、降低時(shí)間成本：無(wú)需浪費(fèi)大量時(shí)間收集和篩選簡(jiǎn)歷，招聘流程效率和周期最優(yōu)化，減少非核心工作的時(shí)間投入；

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