HR如何利用“復(fù)盤”工具
時(shí)間：2020-04-20來源：匯易同閱讀：450次
復(fù)盤是每一位職場(chǎng)前輩提的最多的一種思維工具，它能幫助我們總結(jié)過去，發(fā)現(xiàn)問題并不斷提高。大多數(shù)復(fù)盤方式都分為對(duì)過去的復(fù)盤、對(duì)現(xiàn)在的復(fù)盤和對(duì)未來的規(guī)劃。那么作為HR，你平時(shí)會(huì)用到這一工具么？我們又該如何正確通過復(fù)盤思維來成長？“復(fù)盤”是個(gè)在管理中頻繁出現(xiàn)的詞語。就像學(xué)生學(xué)習(xí)后老師要求“復(fù)習(xí)”一樣，雖然是個(gè)習(xí)慣性話術(shù)，但是真正做起來，仿佛又無從下手。
其實(shí)，想要明確這個(gè)動(dòng)作的操作步驟，只要找到核心點(diǎn)，就方便展開了。在我看來，“復(fù)盤”這個(gè)動(dòng)作的核心要素只有一次詞——“數(shù)據(jù)”。得出這個(gè)結(jié)論的原因，咱們先分析一下：PDCA工具中的“檢查”，就是所謂的“復(fù)盤”。眾所周知，PDCA循環(huán)法中，“檢查”的目的是為了讓下一個(gè)循環(huán)有螺旋上升的趨勢(shì)。而螺旋上升的考量要素，自然是需要有量化產(chǎn)出的計(jì)算結(jié)果。評(píng)估第二次循環(huán)高于第一次循環(huán)的工具，自然是需要數(shù)據(jù)的。以此類推，復(fù)盤首要因素，是對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行的數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)盤，然后做出相應(yīng)的數(shù)據(jù)提升指標(biāo)，和指標(biāo)應(yīng)對(duì)策略。
復(fù)盤當(dāng)然是盤點(diǎn)已經(jīng)結(jié)束的歷史。而盤點(diǎn)這些歷史依據(jù)的自然不能僅僅是殘存在腦海中的即時(shí)記憶。歷史的證據(jù)在于記錄，而記錄的主要節(jié)點(diǎn)，自然多是來自于數(shù)據(jù)。同時(shí)，更多的歷史要素分析，需要進(jìn)行數(shù)字化統(tǒng)計(jì)，方能形成系統(tǒng)的邏輯。歷史記錄的數(shù)據(jù)性，促成了“復(fù)盤”這件事的基礎(chǔ)。第三，復(fù)盤的結(jié)果需要數(shù)據(jù)整理。“復(fù)盤”結(jié)束需要出具結(jié)果，不然的話，就不能夠稱之為真正的復(fù)盤。就算是要提升業(yè)績，也需要有參照點(diǎn)做對(duì)比。而這個(gè)復(fù)盤結(jié)果的出示，就是階段性參照點(diǎn)。為了讓參照點(diǎn)更有系統(tǒng)性和提示性，復(fù)盤結(jié)果當(dāng)然需要數(shù)據(jù)整理的量化體現(xiàn)。明確了“復(fù)盤”核心要素是“數(shù)據(jù)”的原因之后，我們看看人力資源工作者在不同模塊中的“復(fù)盤數(shù)據(jù)”應(yīng)用要素應(yīng)該怎么類分吧。人力資源規(guī)劃管理的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用人力資源規(guī)劃管理復(fù)盤，一般體現(xiàn)在年度復(fù)盤體系中，中間的微調(diào)可能集中在半年度。在長效的時(shí)間周期中，這類要素的復(fù)盤數(shù)據(jù)，主要體現(xiàn)在下面的幾個(gè)方面：1、 針對(duì)組織架構(gòu)和崗位編制數(shù)據(jù)的歷史相符度及發(fā)展性數(shù)據(jù)復(fù)盤2、 針對(duì)人力成本預(yù)算數(shù)據(jù)的歷史相符度及發(fā)展型數(shù)據(jù)復(fù)盤3、 針對(duì)項(xiàng)目人力資源規(guī)劃發(fā)展中的歷史相符度及發(fā)展型數(shù)據(jù)復(fù)盤4、 針對(duì)人均產(chǎn)出數(shù)據(jù)的歷史相符度及發(fā)展型數(shù)據(jù)復(fù)盤5、 針對(duì)戰(zhàn)略業(yè)績導(dǎo)向和人力資源成本分布的歷史數(shù)據(jù)復(fù)盤6、 針對(duì)不同部門人力資源成本產(chǎn)出率比對(duì)的歷史數(shù)據(jù)復(fù)盤7、 針對(duì)人力資源本部門模塊績效數(shù)據(jù)結(jié)果的比對(duì)以及歷史數(shù)據(jù)復(fù)盤招聘管理中的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用同人力資源規(guī)劃相比，招聘管理中的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用就更直觀和簡(jiǎn)單了。在招聘管理中，我們都主張進(jìn)行即時(shí)記錄，而這些即時(shí)記錄中提供的歷史數(shù)據(jù)，就非常方便我們進(jìn)行復(fù)盤。這些即時(shí)記錄來自于我們?nèi)粘５恼衅溉請(qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)和年報(bào)，或者項(xiàng)目報(bào)表等。1、 招聘專員個(gè)人業(yè)績報(bào)表中的效率數(shù)據(jù)復(fù)盤。3、 招聘組織達(dá)成率數(shù)據(jù)復(fù)盤4、 招聘季節(jié)性影響的數(shù)據(jù)復(fù)盤5、 項(xiàng)目招聘數(shù)據(jù)復(fù)盤
培訓(xùn)管理中的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用培訓(xùn)管理的復(fù)盤有時(shí)候很難下手，也是基于培訓(xùn)效果評(píng)估的量化難問題。但是從數(shù)據(jù)領(lǐng)域著手，就有了一定的復(fù)盤方向，主要體現(xiàn)在下面的模塊中。1、 培訓(xùn)輪次和參訓(xùn)人員的數(shù)據(jù)復(fù)盤2、 講師授課時(shí)長和評(píng)估分值的數(shù)據(jù)復(fù)盤3、 部門績效增長率和培訓(xùn)效率關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)復(fù)盤4、 員工培訓(xùn)滿意度調(diào)研的數(shù)據(jù)性復(fù)盤薪酬管理中的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用薪酬管理的數(shù)據(jù)復(fù)盤是薪酬管理的主要考核要素，重要性就不需要贅述了，主要的復(fù)盤方向如下：1、 薪酬核算人員的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性復(fù)盤2、 薪酬數(shù)據(jù)和人力成本相符度數(shù)據(jù)復(fù)盤3、 部門薪酬數(shù)據(jù)變動(dòng)同部門業(yè)績關(guān)聯(lián)的分析復(fù)盤4、 薪酬數(shù)據(jù)中的預(yù)算控制和特殊變動(dòng)性復(fù)盤
績效管理中的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用績效管理和薪酬管理在數(shù)據(jù)復(fù)盤上的要素類似，但更需要注意的是績效數(shù)據(jù)同業(yè)績關(guān)聯(lián)的緊密性要素，因此主要復(fù)盤方向如下：1、 績效數(shù)據(jù)同績效預(yù)算的相符度復(fù)盤2、 績效數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性復(fù)盤3、 績效數(shù)據(jù)同招聘入職關(guān)聯(lián)性的復(fù)盤4、 績效數(shù)據(jù)同員工穩(wěn)定性的關(guān)聯(lián)性復(fù)盤5、 績效數(shù)據(jù)同部門業(yè)績關(guān)聯(lián)系的復(fù)盤6、 績效數(shù)據(jù)中的重要差異數(shù)據(jù)的分析和復(fù)盤員工關(guān)系管理中的復(fù)盤數(shù)據(jù)使用員工關(guān)系管理模塊設(shè)計(jì)的要素很多，從人力資源事務(wù)執(zhí)行到員工穩(wěn)定性，從合規(guī)性爭(zhēng)議到文化活動(dòng)管理等；因此需要設(shè)定細(xì)分模塊予以分類復(fù)盤。在細(xì)分領(lǐng)域之上，主要的數(shù)據(jù)復(fù)盤分類如下：1、 基于人力資源事務(wù)執(zhí)行的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)復(fù)盤2、 基于社保和其他福利執(zhí)行準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)復(fù)盤3、 基于合規(guī)性爭(zhēng)議和仲裁事件處理結(jié)果的數(shù)據(jù)復(fù)盤4、 基于員工離職率分析的數(shù)據(jù)復(fù)盤5、 基于部門文化建設(shè)頻率、成本等同部門業(yè)績?cè)鲩L率之間的數(shù)據(jù)分析復(fù)盤6、 基于人力資源服務(wù)的投訴率數(shù)據(jù)復(fù)盤7、 基于危機(jī)管理和危機(jī)應(yīng)對(duì)的頻率和成效數(shù)據(jù)復(fù)盤
人力資源領(lǐng)域涵蓋的面很廣，關(guān)于復(fù)盤的細(xì)節(jié)技巧，僅需要從上述的列表中分類逐一展開即可。向下細(xì)分的方式和細(xì)分的目錄，根據(jù)不同行業(yè)特性不同企業(yè)特性，可以略做調(diào)整。但基本的大框架相差無幾。進(jìn)行數(shù)據(jù)復(fù)盤之后，人力資源從業(yè)者需要練就從數(shù)據(jù)中精準(zhǔn)挖掘提升方向的能力。這些能力需要日積月累的練習(xí)以及對(duì)行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的市場(chǎng)認(rèn)知。并非三言兩語的講授就能吸收的。這讓我想起了我最近看過的一本科幻小說，劉慈欣的《超新星紀(jì)元》。故事主旨是在一場(chǎng)巨大的災(zāi)難之后，地球上的成人將會(huì)在一年后全部死去，只留下13歲以下的兒童。而成人們寄希望于用一年的時(shí)間進(jìn)行“地獄培訓(xùn)”，力爭(zhēng)孩子們能撐起世界的未來。誰成想，哪怕是知識(shí)技能的講授已經(jīng)精準(zhǔn)到了極點(diǎn)，地球仍然在成人消失后的一個(gè)小時(shí)內(nèi)陷入大混亂。劉慈欣總結(jié)了其中的三個(gè)主要原因：
1、 沒有經(jīng)過試運(yùn)營，無實(shí)踐反饋和危機(jī)應(yīng)對(duì)模型。3、 孩子們的技能單一，無融會(huì)貫通能力。
第二個(gè)原因指向了“速成”的“囫圇吞棗”。孩子們通過了考試，可是記憶并非來自于自己的經(jīng)驗(yàn)，而是來自于大人的經(jīng)驗(yàn)。這就讓這些知識(shí)技能顯得淺薄無比，記憶力也只能是短暫記憶。這里的這個(gè)原因，其實(shí)還是指向的實(shí)踐和復(fù)盤。第三個(gè)原因指向了“單一”。孩子們只會(huì)自己領(lǐng)域的技能，沒有培養(yǎng)出“全才”，這就讓當(dāng)不同崗位工作之間進(jìn)行溝通的時(shí)候，溝通介質(zhì)缺失了。因此所有聯(lián)動(dòng)的組織性任務(wù)，都無法完成對(duì)接，造成停擺。這個(gè)原因，其實(shí)就是我前面說的，在我們的日常工作中，不但要日積月累本職能的工作經(jīng)驗(yàn)，還需要詳細(xì)了解企業(yè)運(yùn)作的相關(guān)工作任務(wù)內(nèi)容的原因了。只有精準(zhǔn)了解行業(yè)，了解業(yè)務(wù)，了解內(nèi)部流程對(duì)接之間的關(guān)系，才能讓我們的執(zhí)行和復(fù)盤工作，真正做到無縫對(duì)接，真正做到為整體業(yè)績的提升服務(wù)。世界被孩子差點(diǎn)毀滅，當(dāng)然是科幻作家危機(jī)意識(shí)中的虛構(gòu)未來；我們應(yīng)該學(xué)會(huì)的是，在這種成人的反思中，找到自己的努力方向，以及誤區(qū)規(guī)避要素。祝成功！昆明勞聯(lián)·云南匯易同企業(yè)管理服務(wù)有限公司
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