隨著知識技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和髙度的不確定性。在這個環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工隊伍。也就是說，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增殖，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工（或者知識工Knowledge Worker)來實現(xiàn)。

因此，知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的核心對象是知識型員工，但是，如果知識型員工不能被有效地管理，他們就根本沒有用。知識型企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵在于發(fā)掘、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能；提高知識型員工的工作熱情；培養(yǎng)他們的責(zé)任感和敬業(yè)精神；改善和促進知識技術(shù)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用和增值，在此基礎(chǔ)上，建立與企業(yè)文化相配合的激勵體系。正如管理學(xué)家Canon所指出的：“新的情況要求經(jīng)理人員能夠創(chuàng)造出一種髙效率和民主的工作環(huán)境，以便使員工能夠產(chǎn)生最佳的工作績效?！北疚木腿绾渭钪R型員工做一簡要探討。

一、知識型員工激勵的理論模型

何謂知識型員工？“他指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！碑?dāng)彼得?德魯克首先發(fā)明這個術(shù)語的時候，他實際上所指的是一個經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理，然而，今天這個術(shù)語在實際使用中已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工。

知識型員工有何特點？用一句話槪括：作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的激勵更多的來自于工作的內(nèi)在報酬本身。

具體說來，我們可以把知識型員工的特點歸納為以下幾個方面：

1、知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感；

2、他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠加入某個企業(yè)是出于自身的選擇，而不是被迫加入的。因此，他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們就可能另謀出路。

為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5-8小時，每周工作5天；他們一般都有較高的報酬，他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。

那么，用什么來激勵知識型員工呢？知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富（模型見下頁圖表）。因此，我們可以說，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富，仍然是激勵知識型員工的一項重要因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際，價值已經(jīng)退居相對次要地位。

二、知識型員工的激勵：從理論到實踐

實踐中的知識型員工管理模式是怎樣的？由于各個企業(yè)的生命周期、市場環(huán)境、組織和技術(shù)創(chuàng)新水平、競爭導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)等諸多因素的存在，使得企業(yè)知識型員工管理實踐可能創(chuàng)造出一個統(tǒng)一的模式。但就總體而言，知識經(jīng)濟的運行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到了空前的強化。

對照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，我們可以看到知識型企業(yè)在激勵知識型員工所采取策略上的清晰脈絡(luò)：

1、在激勵重點上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發(fā)展到成就和成長為主；

2、在激勵的方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；

3、在激勵時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)；

4、在激勵報酬機制設(shè)計上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。

具體說來，實踐中的當(dāng)今企業(yè)（尤其是高科技和文化企業(yè))對知識型員工激勵策略包括以下幾個方面：

1、戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系理念的形成

對知識型員工的激勵，從根本意義上說涉及到知識型員工的身份和地位問題。身份不明確，“名不正，言不順”，企業(yè)采取的任何激勵措施都難以對知識型員工產(chǎn)生長期持久的激勵效應(yīng)。

在傳統(tǒng)的價值創(chuàng)造理念中，囿于科技和經(jīng)濟發(fā)展水平的局限性，知識要素并沒有得到應(yīng)有的重視。而現(xiàn)在，員工不再是企業(yè)的附庸，而是一種戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系。舊有的靠監(jiān)視、監(jiān)管和監(jiān)控來維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的管理風(fēng)格已不再時興，溝通、激勵、組織學(xué)習(xí)、反饋輔導(dǎo)成為當(dāng)今企業(yè)管理的時尚。

作為戰(zhàn)略性合作伙伴，知識型員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是要解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己未來在公司的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實際的發(fā)言權(quán)；在報酬方面，知識型工人一方面獲得工資報酬，另一方面還作為財富創(chuàng)造者，與出資者、經(jīng)營者共同分享公司的成功，參與企業(yè)剩余價值的索取和分配；作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識型員工還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營者一道，共同參與決策過程，“讓員工參與決策過程，這是企業(yè)給予他們的最大尊重，沒有什么能夠比這種方式更能提髙員工的土氣?！庇辛诉@種身份的準(zhǔn)確定位，日趨流行的參與式管理、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股方案等管理模式也就有了它們的理論基石。

2、面向未來的人力資源投資機制

面向未來的人力資源投資機制之所以能成為激勵知識型員工的重要因素，源于以下四個原因：

(1) 知識經(jīng)濟是人性化的經(jīng)濟，是人不斷獲得全面發(fā)展的經(jīng)濟。

(2) 當(dāng)今社會，技術(shù)和知識的創(chuàng)新日新月異，企業(yè)和個人的成功越來越依賴于信息的流動。因此，不斷地隨著時代和企業(yè)的發(fā)展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升自己的全面素質(zhì)，根據(jù)自己的潛能發(fā)揮狀況來獲取較高的預(yù)期收入現(xiàn)值，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)勞動者尤其是知識型員工的關(guān)注焦點。如前所述，對個體、事業(yè)和知識的追求成為了多數(shù)知識型員工的首要激勵因素。

(3) 隨著市場競爭的加劇，企業(yè)也開始認識到：他們不能保證其員工實現(xiàn)終身就業(yè)，而必須通過培訓(xùn)和開發(fā)其員工來實現(xiàn)企業(yè)未來的競爭力。而當(dāng)雇主僅能提供較少的就業(yè)保障時，他們會通過提供更多在工作中自我提升的機會來吸引高素質(zhì)的人才。

(4) 價值觀念的變化使得企業(yè)和知識型員工認識到：他們之間是一種合作：伙伴關(guān)系。企業(yè)不可能奢望知識型員工能對企業(yè)永久忠誠，而更多地要求其在為企業(yè)服務(wù)期限內(nèi)保持忠誠，而知識型員工在追求自我成長、增強“可雇傭性”的過程中還將走向“職業(yè)化”，從員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，實現(xiàn)“雙贏”：

也正因為如此，面向未來的人力資源投資機制開始因此而受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機制當(dāng)中：企業(yè)給予知識型員工和知識型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力之所在。如同一家國外的著名企業(yè)在其雇傭契約中所談到的：

“我們公司面臨著激烈競爭的世界市場及快速變化的技術(shù)時代。我們需要靈活性，隨時增加或者停止生產(chǎn)產(chǎn)品，隨時關(guān)閉或者開啟設(shè)備，并能將員工重新調(diào)配。雖然我們不能保證某一工作的延續(xù)甚至不能保證將來的雇傭關(guān)系，但我們將保證所有的員工都有充分就業(yè)的能力，即能在此地或者別地找到新的工作的能力?！?/span>

3、以SMT為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制

圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視發(fā)揮員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。通過授權(quán)，將一個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選知識型員工的主要激勵因素自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱之為SMT(自我管理式團隊）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，包括像惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業(yè)均采用了這種組織方式。

SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度。它的基本特征是：

（1）工作團隊做出大部分決策，選拔團隊領(lǐng)導(dǎo)人，團隊領(lǐng)導(dǎo)人是“負責(zé)人”而非“老板”；

（2）信息溝通是通過人與人之間直接進行的，沒有中間環(huán)節(jié)；

（3）團隊將自主確定其工作目標(biāo)，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；

（4）由團隊來確定并貫徹其培訓(xùn)計劃的大部分內(nèi)容。

以SMT為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制的出現(xiàn)絕非偶然。這是因為：在知識經(jīng)濟時代，隨著大規(guī)模生產(chǎn)被靈活的生產(chǎn)者網(wǎng)絡(luò)所代替，大規(guī)模無差異的市場營銷正讓位于個性化的市場營銷；企業(yè)產(chǎn)品生命周期越來越短，產(chǎn)品的運行與更新?lián)Q代的速度越來越快，對技術(shù)創(chuàng)新提出了前所未有的髙要求。所有這一切，都使企業(yè)經(jīng)營管理把對人的關(guān)注、人的個性釋放和人的自主性需求的滿足放在前所未有的中心地位。

4、多元化的價值分配要素

關(guān)于激勵的知識告訴我們，人們?yōu)榱藵M足某種需要而去行動。如前所述，在知識型企業(yè)中，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享到自己創(chuàng)造的財富仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。因為從某種意義上來說，企業(yè)給知識型員工提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報酬的高低意味著企業(yè)對知識型員工工作的認可程度，報酬的數(shù)量和形式對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。

很顯然，有競爭力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要因素之一。但是，在當(dāng)今社會，價值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，像參與決策、更多的責(zé)任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。也正因為如此，“為員工創(chuàng)造機會”成了國內(nèi)外許多企業(yè)的經(jīng)營宗旨之一。

而且，就報酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機會、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽等諸多方面。隨著信息化的到來，企業(yè)的管理重心正在逐漸下移，組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，更重要的是，它使得知識型員工的自我管理能力得到了很大的提高。因此，在許多企業(yè)中，信息分享和參與管理一樣，成為激勵知識型員工的有效方式之一。

5、自主、創(chuàng)新和團隊的企業(yè)文化氛圍

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，知識型員工要成長、自主和發(fā)展，需要有一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、團隊精神的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，它有責(zé)任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。

同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提髙員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新和團隊導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；另一方面，它要求企業(yè)在競爭淘汰的基礎(chǔ)上，為知識型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓(xùn)活動.實現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)；此外，還要求企業(yè)能夠為知識型員工提供企業(yè)與員工進行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機制來提高知識型員工參與管理的程度。

6、造就學(xué)習(xí)型的組織和個人

未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快。

對于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路，企業(yè)組織能力是保護企業(yè)在競爭合作中的競爭優(yōu)勢，以及控制合作風(fēng)險企業(yè)戰(zhàn)略方向的關(guān)鍵。一個組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力，由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn).所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心；人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面人手，為組織學(xué)習(xí)從而為知識的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。

對于知識型員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學(xué)習(xí)——修煉——提升”的轉(zhuǎn)變；另一方面，近幾年來的研究也已經(jīng)清楚的證明：從個人學(xué)習(xí)向組織學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變將有利于知識的創(chuàng)造和傳播。

因此，從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人是當(dāng)今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。