一、主動流失率和被動流失率

員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導(dǎo)致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導(dǎo)致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更為關(guān)心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業(yè)對員工的吸引力下降，后者則表明企業(yè)招聘的有效性下降，員工因表現(xiàn)不好導(dǎo)致公司將其解雇或辭退。

其具體計算公式為：

主動流失率＝報告期員工主動流失人數(shù)÷報告期員工累計在冊人數(shù)×100%

被動流失率＝報告期員工被動流失人數(shù)÷報告期員工累計在冊人數(shù)×100%

員工流失率＝主動流失率＋被動流失率

二、特定員工留存率和流失率

員工總體流失率和區(qū)分主被動離職的統(tǒng)計分析都為企業(yè)管理改善提供了有效的數(shù)據(jù)，但企業(yè)管理還需要更為詳盡的分析數(shù)據(jù)，否則這些總體數(shù)據(jù)有可能在實際使用時會產(chǎn)生誤導(dǎo)。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據(jù)員工流失率計算公式預(yù)測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現(xiàn)2個職位空缺。但仔細(xì)分析后會發(fā)現(xiàn)2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應(yīng)該跟蹤調(diào)查特定類別員工的流失率，這樣的統(tǒng)計對企業(yè)更有指導(dǎo)意義。

此時，可以采用以下兩個員工流失率指標(biāo)：

某類別員工流失率＝某時期內(nèi)某類別員工流失人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%

某類別員工留存率＝某時期內(nèi)某類別員工在職人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%

其中，員工留存率＝1－員工流失率

例如，2017年1月某公司新招聘了800名技術(shù)人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術(shù)人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。

通過這樣的統(tǒng)計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律，以更好地應(yīng)對員工流失。當(dāng)然，還可以根據(jù)員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進(jìn)行統(tǒng)計。

具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質(zhì)、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業(yè)發(fā)展階段等進(jìn)行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關(guān)鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質(zhì)劃分，會有管理人員流失率、技術(shù)人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。

比如，以B公司技術(shù)中心為例，B公司試用期內(nèi)員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結(jié)合相關(guān)調(diào)查，比如，離職面談，可能會發(fā)現(xiàn)，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環(huán)境的不適應(yīng)等有關(guān)，這一點(diǎn)告訴公司應(yīng)該關(guān)注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩(wěn)固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經(jīng)驗，是企業(yè)的骨干力量，也正是處于為企業(yè)創(chuàng)造價值的黃金時期。此時，企業(yè)需要在探尋這些員工離職原因的基礎(chǔ)上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業(yè)規(guī)劃，留住他們。

總體來看，全體員工總的主動流失率和關(guān)鍵員工主動流失率這兩個指標(biāo)最為重要。對主動流失率的關(guān)注可以讓企業(yè)找到員工離職的原因，以求進(jìn)一步改善。而關(guān)鍵員工（尤其是工作3―5年的關(guān)鍵員工）的主動流失率則更為重要，他們掌握關(guān)鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業(yè)的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業(yè)造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。

三、員工流失率多高才算合理

一個適當(dāng)水平的員工流失率既可以使企業(yè)保持新陳代謝，也不至于影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，一般來說，企業(yè)總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況，乃至?xí)r代發(fā)展趨勢等而變化。通常來說，那些發(fā)展形勢好，待遇較高的行業(yè)和企業(yè)，員工流失率相對較低，其他行業(yè)則相對較高。以某咨詢公司發(fā)布的《2010年中國員工離職與招聘調(diào)研報告》為例，2009年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%，制造業(yè)最高，達(dá)23.4%，其中制造業(yè)的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費(fèi)品和零售批發(fā)行業(yè)，而金融業(yè)因多數(shù)企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境，其員工年度離職率僅為13.4%。

另外，大企業(yè)往往因?qū)嵙π酆?，發(fā)展前景良好，而增強(qiáng)了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業(yè)則因?qū)嵙^弱，薪水較低，培訓(xùn)體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導(dǎo)致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負(fù)相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業(yè)規(guī)模越大，保留員工長期工作的能力越強(qiáng)。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于1萬人的企業(yè)群體，其總離職率只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模的企業(yè)，說明1萬人以上的企業(yè)經(jīng)營更加穩(wěn)定，員工歸屬感更強(qiáng)。另一方面，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據(jù)該報告，以工程建設(shè)行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達(dá)到30.6%，平均3年多時間，企業(yè)員工就能更新一遍，充分表明小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限，和大企業(yè)的競爭差距較為明顯。

還有，在企業(yè)成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進(jìn)入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率整體水平升高。

還需一提的是，單獨(dú)看某個企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，而應(yīng)當(dāng)將其與有關(guān)社會機(jī)構(gòu)公布的同類企業(yè)員工流失率進(jìn)行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時期內(nèi)進(jìn)行，要保證各類流失率指標(biāo)在時間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性，否則會嚴(yán)重影響分析報告的信度和效度。當(dāng)然，也可以對企業(yè)不同時期的員工流失率進(jìn)行縱向的比較分析。

四、員工流失調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流失率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因，采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調(diào)查表。

一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會、人事政策制度等。

二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

三是員工個人發(fā)展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會，回到學(xué)校深造，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定創(chuàng)業(yè)等。四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時雇用等。

一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流失率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。

綜上所述，我們不能只是籠統(tǒng)而簡單地統(tǒng)計員工流失率，要采用更加科學(xué)的統(tǒng)計方法，關(guān)注同行的對比數(shù)據(jù)，細(xì)化統(tǒng)計分析的類別，尤其要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才的主動流失率，并通過調(diào)查分析尋求員工流失的原因，只有這樣，員工流失率的統(tǒng)計才能對企業(yè)管理改善起到應(yīng)有重要作用。