01人力資源社會(huì)保障部黨組召開(kāi)會(huì)議傳達(dá)學(xué)習(xí)貫徹黨的二十屆三中全會(huì)精神
02云南省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低 工資標(biāo)準(zhǔn)的通知
03二十屆三中全會(huì)前瞻,這些信息值得關(guān)注
04關(guān)于云南省2024年度靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)申報(bào)繳費(fèi)的公告
05就業(yè)事關(guān)人民群眾切身利益,事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展,事關(guān)國(guó)家長(zhǎng)治久安
06《云南省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》11月1日起施行
07《云南省就業(yè)援助工作實(shí)施細(xì)則(試行)》政策解讀
08人力資源社會(huì)保障部、中央網(wǎng)信辦聯(lián)合印發(fā)《進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)規(guī)范管理的通知》
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關(guān)注云南匯易同人力資源
時(shí)間:2020-04-29來(lái)源:匯易同閱讀:869次
員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況,不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講,一般分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失兩種:前者指員工個(gè)人選擇性的主動(dòng)離職行為,這里又包括兩種情況――由于組織對(duì)員工的吸引力下降導(dǎo)致的員工主動(dòng)離職和因?yàn)閱T工健康和家庭等個(gè)人因素導(dǎo)致的員工主動(dòng)離職;后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,兩者對(duì)企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更為關(guān)心員工主動(dòng)流失率,然后才是因?yàn)閱T工不合格遭公司解雇的被動(dòng)流失,前者表明企業(yè)對(duì)員工的吸引力下降,后者則表明企業(yè)招聘的有效性下降,員工因表現(xiàn)不好導(dǎo)致公司將其解雇或辭退。
其具體計(jì)算公式為:
主動(dòng)流失率=報(bào)告期員工主動(dòng)流失人數(shù)÷報(bào)告期員工累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%
被動(dòng)流失率=報(bào)告期員工被動(dòng)流失人數(shù)÷報(bào)告期員工累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%
員工流失率=主動(dòng)流失率+被動(dòng)流失率
員工總體流失率和區(qū)分主被動(dòng)離職的統(tǒng)計(jì)分析都為企業(yè)管理改善提供了有效的數(shù)據(jù),但企業(yè)管理還需要更為詳盡的分析數(shù)據(jù),否則這些總體數(shù)據(jù)有可能在實(shí)際使用時(shí)會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。比如,假定某公司有100人,該公司一年的員工流失率為2%,根據(jù)員工流失率計(jì)算公式預(yù)測(cè)第二年將有2人可能會(huì)離開(kāi)公司,這意味著公司可能會(huì)出現(xiàn)2個(gè)職位空缺。但仔細(xì)分析后會(huì)發(fā)現(xiàn)2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的,比如說(shuō)程序員這一崗位一年中有2人離開(kāi)公司。雖然流失率仍然是2%,但實(shí)際的職位空缺卻只有1個(gè)。因此,在分析員工流失率時(shí),除從公司角度計(jì)算總的員工流失率外,還應(yīng)該跟蹤調(diào)查特定類別員工的流失率,這樣的統(tǒng)計(jì)對(duì)企業(yè)更有指導(dǎo)意義。
此時(shí),可以采用以下兩個(gè)員工流失率指標(biāo):
某類別員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別員工流失人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%
某類別員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別員工在職人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%
其中,員工留存率=1-員工流失率
例如,2017年1月某公司新招聘了800名技術(shù)人員,如果在上半年的6個(gè)月里其中有80名技術(shù)人員流失,則上半年該批員工的流失率為10%,如果下半年又流出了40人,那么下半年該批次員工的流失率為5%,這批員工全年流失率為15%(120÷800×100%)。
通過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)就能真切地反映某批次員工的流失情況,甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律,以更好地應(yīng)對(duì)員工流失。當(dāng)然,還可以根據(jù)員工流失的原因分為某類別員工主動(dòng)流失率和被動(dòng)流失率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
具體說(shuō)來(lái),這里的員工類別可以按部門類型、工作性質(zhì)、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業(yè)發(fā)展階段等進(jìn)行分類計(jì)算。比如,從員工特征看,可分為關(guān)鍵員工流失率和普通員工流失率;從崗位層次看,可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率;從工作性質(zhì)劃分,會(huì)有管理人員流失率、技術(shù)人員流失率、市場(chǎng)人員流失率等;從用工類型劃分,會(huì)有合同工流失率,臨時(shí)工流失率,試用期員工流失率,正式員工流失率;從流失前員工在本公司的工作期限看,可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率,等等。
比如,以B公司技術(shù)中心為例,B公司試用期內(nèi)員工流失率為3%,可以判斷其招聘工作有效性比較高,員工政策在市場(chǎng)上比較有吸引力。過(guò)了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高,如果能結(jié)合相關(guān)調(diào)查,比如,離職面談,可能會(huì)發(fā)現(xiàn),前者和新員工對(duì)自身的定位不清晰以及對(duì)組織新環(huán)境的不適應(yīng)等有關(guān),這一點(diǎn)告訴公司應(yīng)該關(guān)注新員工的心理需要,多和其交流,盡早在公司和新員工之間建立起穩(wěn)固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能,積累了一定經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)的骨干力量,也正是處于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的黃金時(shí)期。此時(shí),企業(yè)需要在探尋這些員工離職原因的基礎(chǔ)上制定合適的薪酬福利政策和長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃,留住他們。
總體來(lái)看,全體員工總的主動(dòng)流失率和關(guān)鍵員工主動(dòng)流失率這兩個(gè)指標(biāo)最為重要。對(duì)主動(dòng)流失率的關(guān)注可以讓企業(yè)找到員工離職的原因,以求進(jìn)一步改善。而關(guān)鍵員工(尤其是工作3―5年的關(guān)鍵員工)的主動(dòng)流失率則更為重要,他們掌握關(guān)鍵技能,也往往是市場(chǎng)稀缺人才,離職后企業(yè)的替換成本高,尋才周期長(zhǎng),其流失往往會(huì)給企業(yè)造成重大損失,因此,必須盡可能地控制。
一個(gè)適當(dāng)水平的員工流失率既可以使企業(yè)保持新陳代謝,也不至于影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。至于員工流失率多高比較合理,這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案,一般來(lái)說(shuō),企業(yè)總的年度自然流失率在15%左右比較正常,具體隨行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)人才供求狀況,乃至?xí)r代發(fā)展趨勢(shì)等而變化。通常來(lái)說(shuō),那些發(fā)展形勢(shì)好,待遇較高的行業(yè)和企業(yè),員工流失率相對(duì)較低,其他行業(yè)則相對(duì)較高。以某咨詢公司發(fā)布的《2010年中國(guó)員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》為例,2009年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%,制造業(yè)最高,達(dá)23.4%,其中制造業(yè)的主動(dòng)流失率為16.9%,被動(dòng)流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費(fèi)品和零售批發(fā)行業(yè),而金融業(yè)因多數(shù)企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境,其員工年度離職率僅為13.4%。
另外,大企業(yè)往往因?qū)嵙π酆?,發(fā)展前景良好,而增強(qiáng)了對(duì)員工的吸引力,從而降低了員工流失率,小企業(yè)則因?qū)嵙^弱,薪水較低,培訓(xùn)體系不完善和成長(zhǎng)空間有限而難以留住員工,導(dǎo)致員工流失率較高。正略鈞策的報(bào)告顯示,企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負(fù)相關(guān),隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,員工離職率呈明顯下降趨勢(shì),表明企業(yè)規(guī)模越大,保留員工長(zhǎng)期工作的能力越強(qiáng)。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于1萬(wàn)人的企業(yè)群體,其總離職率只有1.3%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模的企業(yè),說(shuō)明1萬(wàn)人以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加穩(wěn)定,員工歸屬感更強(qiáng)。另一方面,規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據(jù)該報(bào)告,以工程建設(shè)行業(yè)為例,規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達(dá)到30.6%,平均3年多時(shí)間,企業(yè)員工就能更新一遍,充分表明小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)人員穩(wěn)定性較差,并由此造成員工管理難度增加,業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限,和大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)差距較為明顯。
還有,在企業(yè)成長(zhǎng)期,員工流失率一般比較大,而在成熟期,則相對(duì)較小。同時(shí),隨著“80后”、“90后”紛紛進(jìn)入職場(chǎng),由于這一代人自身崇尚自由等特點(diǎn),導(dǎo)致企業(yè)員工流失率整體水平升高。
還需一提的是,單獨(dú)看某個(gè)企業(yè)的員工流失率是沒(méi)有含義的,而應(yīng)當(dāng)將其與有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)公布的同類企業(yè)員工流失率進(jìn)行對(duì)比分析,找出差距和存在的問(wèn)題。必須注意的是,流失率比較分析,要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時(shí)期內(nèi)進(jìn)行,要保證各類流失率指標(biāo)在時(shí)間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性,否則會(huì)嚴(yán)重影響分析報(bào)告的信度和效度。當(dāng)然,也可以對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的員工流失率進(jìn)行縱向的比較分析。
為了掌握企業(yè)員工流失率的變動(dòng)趨勢(shì),找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因,采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率,需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面入手,編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。
一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素,比如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。
二是員工及家庭生活方面的影響因素,比如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。
三是員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素,比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì),回到學(xué)校深造,轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè),自己決定創(chuàng)業(yè)等。四是其他影響員工流動(dòng)的因素,比如員工在被解雇之前提出辭職,企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī),員工試用期內(nèi)不符合要求,員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任,員工不能勝任崗位工作,員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退,員工終止臨時(shí)雇用等。
一般來(lái)說(shuō),上述四個(gè)方面所涉及的各種因素,通過(guò)適當(dāng)?shù)臍w納概括,可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流失率的基本變量,成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。
綜上所述,我們不能只是籠統(tǒng)而簡(jiǎn)單地統(tǒng)計(jì)員工流失率,要采用更加科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法,關(guān)注同行的對(duì)比數(shù)據(jù),細(xì)化統(tǒng)計(jì)分析的類別,尤其要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才的主動(dòng)流失率,并通過(guò)調(diào)查分析尋求員工流失的原因,只有這樣,員工流失率的統(tǒng)計(jì)才能對(duì)企業(yè)管理改善起到應(yīng)有重要作用。