知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)決定企業(yè)的未來(lái)，特別是高科技企業(yè)，對(duì)人才具有很強(qiáng)的依賴性。然而，目前，由于社會(huì)“物質(zhì)性傾向”和人們對(duì)更高目標(biāo)的追求，大部分高科技企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面有留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè)。一次針對(duì)北京、濟(jì)南、青島3個(gè)城市科技型企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開(kāi)業(yè)三年以上的公司中，在同一企業(yè)工作三年以上的員工占51.55%，1年-3年的占31.80%，一年以下的占16.65%，其中同一公司工作三年以下的員工占總員工的44.45%。

一、高科技企業(yè)人才流失的原因

　　1．招聘方式

高科技人才屬于知識(shí)型員工，他們具有很強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)，追求個(gè)性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而許多高科技企業(yè)在招聘中未考慮員工的個(gè)人價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相符，是否對(duì)工作環(huán)境、工作任務(wù)認(rèn)可等。了解實(shí)際情況后，產(chǎn)生心理反差，從而產(chǎn)生跳槽的愿望。

　　2．個(gè)人發(fā)展空間受限

知識(shí)型員工富于創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果現(xiàn)有的企業(yè)不能提供發(fā)揮自己能力的平臺(tái)，或者他們覺(jué)得自己所在的崗位沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找合適的職位。另外，缺乏充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，造成個(gè)人發(fā)展空間受限，也是員工離職的一個(gè)重要原因。知識(shí)型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。他們希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)充實(shí)自己，而培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種風(fēng)險(xiǎn)極大的投資，員工的離職將帶走企業(yè)為其投入的培訓(xùn)資金，往往還會(huì)成就對(duì)手。因此企業(yè)對(duì)培訓(xùn)持消極態(tài)度，同時(shí)知識(shí)型員工因企業(yè)缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)而產(chǎn)生離職念頭，造成一個(gè)惡性循環(huán)。

　　3．缺乏愿景與良好的組織文化

許多企業(yè)并不缺少知識(shí)型員工但卻缺少支持與鼓勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮能力、激發(fā)潛能的組織文化與氛圍。員工不能那么認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，無(wú)法融入到企業(yè)文化中去，離職就不足為奇了。同時(shí)，如果員工不了解企業(yè)的未來(lái)在哪里，不知道企業(yè)本身有無(wú)前景可言，就會(huì)造成時(shí)期低落，交流不流暢，導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。

　　4．不合理的薪酬體制

根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論人們不僅關(guān)心自己獲得絕對(duì)報(bào)酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。即人們既關(guān)注自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時(shí)間等）的比，也關(guān)注他人獲得的“報(bào)酬”與“投入”之比。而目前整個(gè)高科技企業(yè)的薪資水平普遍較高。當(dāng)企業(yè)個(gè)體的薪資標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。

　　5．社會(huì)大環(huán)境的影響

隨著改革開(kāi)放進(jìn)一步深入，中國(guó)加入WTO外企不斷涌入中國(guó)，優(yōu)越的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇，吸引著高科技人才。當(dāng)他們?cè)谛戮吐毠な谦@得更高的薪酬，更廣闊的發(fā)展空間，賞識(shí)他們的領(lǐng)導(dǎo)，支持他們的團(tuán)隊(duì)，他們就會(huì)介紹他的朋友或原來(lái)的同事加入新公司，這樣就形成一種連鎖效應(yīng)，造成原公司人才流失。

二、應(yīng)對(duì)策略

　　1．建立公平、公正、公開(kāi)的招聘制度

健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)優(yōu)秀人才的發(fā)展提供空間。在招聘中認(rèn)真把關(guān)，選擇適合企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，喜歡這樣工作的合適員工，認(rèn)真介紹企業(yè)的實(shí)際情況。

　　2．幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

為知識(shí)型員工提供發(fā)揮能力的平臺(tái)，使員工清楚的明白自己是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)著重要的責(zé)任。了解員工的實(shí)際需要，解決員工的實(shí)際問(wèn)題，同時(shí)為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工感受到企業(yè)所給予的關(guān)懷，從而熱忱的為企業(yè)工作。培訓(xùn)不僅能夠幫助員工提高工作技能而且能夠完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性發(fā)展。

　　3．增加企業(yè)的凝聚力

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論。知識(shí)型員工對(duì)自我尊重、自我發(fā)展的需求很大。因此可以使員工形成一種歸屬感，與員工建立深厚的感情，以感情留人，形成充分的信任關(guān)系。首先，要關(guān)心員工，加強(qiáng)與員工的情感溝通，切實(shí)關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)和生活，為員工排憂解難，以激發(fā)員工的工作熱情；同時(shí)，使員工的了解企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)，明白自己在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所起的作用，形成一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使員工認(rèn)識(shí)到“我們都是同一個(gè)共同體的成員”增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，體驗(yàn)主人翁意識(shí)，將自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　4．建立合理的薪酬體系

在基本工資的基礎(chǔ)上，實(shí)行知識(shí)型員工持股，年底分紅以及其他廣泛的福利政策。讓知識(shí)型員工技術(shù)持股可以使其體驗(yàn)到主人翁意識(shí)，覺(jué)得是在為自己工作，增加工作熱忱。年底分紅則在最廣泛的程度上激勵(lì)知識(shí)型員工的工作熱情，廣泛的福利包括諸如學(xué)費(fèi)資助，解決知識(shí)型員工兩地分居問(wèn)題住房問(wèn)題等等，可以使員工體驗(yàn)到企業(yè)的關(guān)懷，感到家庭般的溫暖。

　　5．營(yíng)造坦誠(chéng)、信任和信用的氛圍

使員工相信，誠(chéng)實(shí)的表達(dá)自己，可以獲得個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，而管理者也在與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、重用人才，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

　　6．做好員工離職后的后續(xù)工作

了解員工離職的原因，存在問(wèn)題解決問(wèn)題，避免類似的問(wèn)題再發(fā)生，同時(shí)做好離職人員同事的情緒工作，使他們端正態(tài)度，以積極的心態(tài)繼續(xù)投入新的學(xué)習(xí)和工作中去。

　　7．法律手段

知識(shí)型員工是高科技企業(yè)的核心，為了防止員工的流失而造成企業(yè)知識(shí)技術(shù)的外流，可以簽訂“保密協(xié)議”“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)定”等。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意必要適用《專利法》《勞動(dòng)法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益。