很多的人，特別是非人力資源體系的員工，都有一種天然的錯誤認知：覺得所謂的工資，獎金，福利是不是就是所謂的人工成本。所以有一些業(yè)務部門，一說到算賬，那比誰都精。拿著自己部門收回的款項-部門員工工資-員工福利-產(chǎn)品成本，就以為剩下的都是自己為公司賺回來的錢。

為了能清楚的算帳，我想在這個階段先來普及一下概念：什么是人力成本？

所謂的人力成本，百度的解釋“是指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用“。用我個人的理解，或更通俗的話解釋一下，就是：企業(yè)從準備招聘一個員工到入職離職，期間所產(chǎn)生的所有（一切）與員工相關聯(lián)的全部費用。所以它貫穿于我們企業(yè)用人的“選、用、育、留、離”每一個環(huán)節(jié)中。

為了便于大家理解，我將其分成了3大部分：

第一部分，為獲得成本。也就是我們所謂的招聘成本和選拔成本。

每一個員工的入職，大體都是要經(jīng)過信息獲取、簡歷投遞、面試溝通、考核測評等一系列的過程，最終才得以入職企業(yè)。而在這一系列的動作中就會產(chǎn)生相應的成本費用，比如：廣告費/招聘網(wǎng)站相關的服務費、招聘人員的薪酬、招聘所需材料的成本費、面試測評費，還有相應的各級面試人員的時間成本。

第二部分，為育人成本。其中又分為使用成本和開發(fā)成本。

在使用成本中，就有我們大家都知曉的，比如員工的工資、提成、獎金獎勵、福利補貼等等。還有一些容易被員工忽略的，比如公司承擔的社保和公積金部分，還有員工基本都忽略掉的企業(yè)應承擔的殘疾人保障金、工會經(jīng)費等等。

而在開發(fā)成本中，那就更多了，從我們員工入職到企業(yè)來時的入職/崗前培訓、員工在職期間的各類技能/提升培訓、還有一些脫產(chǎn)/定向培訓。在這里面除去外訓時必須給到培訓機構的培訓費而外，外訓時所產(chǎn)生的差旅費、員工脫產(chǎn)的誤工費。還有哪些不被重視的內訓所產(chǎn)生的一系列費用，比如：講師報酬、講師的差旅、相關培訓的定制資料、講師以及員工的誤工費都是企業(yè)正在承擔，但被忽略了的成本費用。

第三部分，為遣散成本，也可以說是離職成本。

這個不僅僅是某些非正常離職，企業(yè)所給出的離職補償成本。還包括：員工離職期間，所帶來的離職交接重疊期的人員工資、離職期人員空缺所帶來的業(yè)務停滯或離職員工狀態(tài)不佳所帶來的業(yè)務緩行成本。

不過不得不說，在人力資源核算和預測次年度人力資源成本預算的實戰(zhàn)中，一般也沒有做到以上所談及的數(shù)據(jù)的全部核定，比如大部分的誤工成本、離職所帶來的業(yè)務停滯或緩行成本都被省去了。當然顆粒度的大小，最終還是由企業(yè)現(xiàn)在的管理現(xiàn)狀和發(fā)展程度自己決定，適用即可。

沒有價值，沒有意義的事情，做了則是浪費時間。所以接下來，我們來談一下人工成本數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的意義。說白了就是怎么用。

一般來說人工成本數(shù)據(jù)，單獨看的意義并不大，就是一堆數(shù)據(jù)的展現(xiàn)。但若它結合一些財務數(shù)據(jù)，整體來分析，那么意義則重大。比如一些常見的呈現(xiàn)形式：
比如，人力費用占比（可以體現(xiàn)出企業(yè)整體的人工成本投入與產(chǎn)出效益的實際關系，讓企業(yè)了解自己的現(xiàn)狀）；
比如，人力資本效率（可以反映出整個企業(yè)或核算單元的人均利潤情況，讓企業(yè)在接下來的銷售預測和人員結構設置時有更好的方向）
比如，人工成本含量（即，人工成本在企業(yè)所有成本中所占有的比例，這點可以讓企業(yè)有更好的去考慮成本管控的方向）。

正常情況下，人力成本的核算一般周期是一年一次，核算的意義就公司來說，主要是讓企業(yè)了解企業(yè)的投資與收益的比值究竟呈現(xiàn)什么樣的狀況，是否還要繼續(xù)？是否還要增加投入？是否應該調整改革？

而我認為其中有3個非常重要的價值：

第一：核算企業(yè)以及各個業(yè)務部門的盈虧情況，可以更好的讓各部門正確的認識自己；

就像我在開篇的時候，提到過，很多業(yè)務部門在算賬的時候，很容易忽略掉很多的成本項。比如：企業(yè)管理中的分攤費用、團隊員工的非顯性成本、項目推進的關系費用等等。故容易得出：“為企業(yè)賺錢了！”、“部門對企業(yè)貢獻最大”這樣輕率的結論。但當企業(yè)按照正規(guī)的財務結算：根據(jù)團隊項目回款（實際到賬）扣減該項目的人力成本（包括其直接費用及分攤費用）再扣減相關的稅收和產(chǎn)品/原料成本，得到的利潤才是真正的利潤，才能正確的展示項目實際盈虧情況。

比如：A項目團隊回款遠高于B項目團隊回款，但最終經(jīng)過財務核算后，最終發(fā)現(xiàn)A項目利潤遠低于B項目團隊的情況。在用人眼看的時候就特別不容易發(fā)現(xiàn)，但若有了相關的這些數(shù)據(jù)展示，這些便是輕而易舉的事情。

所以你以為的賺不一定是真的賺，你以為的輸也不一定是真的輸。讓數(shù)據(jù)說話，是我們在管理中最正確，最有效的選擇。

第二：人力成本數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，更有利于擬定企業(yè)次年的人力費用預算

本年度人力成本的正確結算，是對企業(yè)次年費用預算的依據(jù)。若你的企業(yè)在做預算管理，那么此項就一定不陌生。

這個點我不想過多的使用文字描述，下面我放一些格式，供你參考。

表2 員工人力成本月度分攤測算表

表3 年度人力成本預算表

第三，有了人力成本相關數(shù)據(jù)，結合財務相關數(shù)據(jù)后，就可以更有方向性的確定下一年度的人員布局與規(guī)劃。

當各部門各項目的人力成本核算完畢后，可以結合財務數(shù)據(jù)，了解到各個項目或部門的收入總額或利潤總額，則可以分析得出各項目的人均產(chǎn)值及人力資本效益率，則可為下一年度員工結構布局和規(guī)劃提供依據(jù)。