競業(yè)限制不是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，適用于特定的勞動(dòng)者，有些用人單位不重視，但這些人員對于用人單位有重大影響，現(xiàn)對于實(shí)務(wù)中常見的幾個(gè)重要問題作出回答。

1.哪些人員有法定的在職競業(yè)限制義務(wù)？

對于公司董事、高級管理人員、合伙人、投資人等此類人員的競業(yè)限制，法律作了特別規(guī)定。

《公司法》第一百四十七條規(guī)定：董事、監(jiān)事、高級管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。第一百四十八條規(guī)定：董事、高級管理人員不得有下列行為，（五）未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營或者為他人經(jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務(wù)。

《合伙企業(yè)法》第三十二條規(guī)定：合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。除合伙協(xié)議另有約定或者經(jīng)全體合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企業(yè)進(jìn)行交易。合伙人不得從事?lián)p害合伙企業(yè)利益的活動(dòng)。

《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》第二十條條規(guī)定：“投資人委托或者聘用的管理個(gè)人獨(dú)資企業(yè)事務(wù)的人員不得有下列行為：……（六）未經(jīng)投資人同意，從事與本企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；（七）未經(jīng)投資人同意，同本企業(yè)訂立合同或者進(jìn)行交易。

以上人員法律作了特殊規(guī)定，在職期間未經(jīng)過特定程序?qū)ぷ骰蛲顿Y主體有競業(yè)限制義務(wù)。

2.普通員工在職期間有競業(yè)限制義務(wù)嗎？

有人認(rèn)為，員工對企業(yè)負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，根據(jù)誠實(shí)信用原則，在職期間，員工對公司當(dāng)然負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。

我們認(rèn)為基于勞動(dòng)法的特殊立法宗旨——“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，對于增加勞動(dòng)者義務(wù)的行為要嚴(yán)格加以限制，在法律沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者要履行法定義務(wù)的情形下，不可以隨意增加勞動(dòng)者的義務(wù)。

對于競業(yè)限制，即便是勞動(dòng)合同解除或終止后的競業(yè)限制義務(wù)也是要基于雙方的約定，而且人員范圍嚴(yán)格限定在高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。所以，對于普通員工在職期間不可隨意要求競業(yè)限制。

有人可能擔(dān)心如果在職人員自營或在競爭對手那里工作可能會(huì)損害用人單位的利益，我們認(rèn)為可以通過其他制度設(shè)計(jì)防范這樣的風(fēng)險(xiǎn)。

比如，負(fù)有保密義務(wù)的人員，無論其是否在職，是否支付了保密費(fèi)用，其都有保守商業(yè)秘密的義務(wù)。如果有競業(yè)行為，又侵犯商業(yè)秘密，用人單位可以要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。當(dāng)然，前提是用人單位的相關(guān)技術(shù)、信息要符合相應(yīng)的要求，并采取了相應(yīng)的措施，通過一系列的制度設(shè)計(jì)使用這些技術(shù)、信息等成為了受法律保護(hù)的商業(yè)秘密。

再比如，勞動(dòng)者可能以兼職的形式到其他單位工作，對于這種情形可以在規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工在職期間從事與單位有競爭關(guān)系的活動(dòng)，單位有權(quán)以嚴(yán)重違反規(guī)章制度依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)合同。

3.在勞動(dòng)合同解除或終止前，用人單位是否有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議？

合同的解除是指合同當(dāng)事人一方或者雙方依照法律規(guī)定或者當(dāng)事人的約定，依法解除合同效力的行為。合同的解除要么基于合同當(dāng)事人的約定，要么基于法律的規(guī)定。出于保護(hù)交易秩序與交易安全的考慮，一般情況下對于合同的解除限定較為嚴(yán)格，對于單方面解除合同的限定更為嚴(yán)格。按照以上合同法的理論，雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，用人單位要單方面解除競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該更為困難。

但是，從權(quán)利來源的角度，我們認(rèn)為用人單位有競業(yè)限制解除權(quán)，尤其是在勞動(dòng)合同解除或終止前，用人單位更有無條件的解除權(quán)。

因?yàn)?，勞?dòng)法設(shè)計(jì)競業(yè)限制制度的目的在于通過限制特定勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)的方式來保護(hù)用人單位的特殊利益。也就是說，競業(yè)限制制度的權(quán)利享有者及規(guī)則發(fā)起者都是用人單位，要求特定勞動(dòng)者進(jìn)行競業(yè)限制是用人單位的權(quán)利。

權(quán)利可以行使，也可以放棄。用人單位與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議是行使權(quán)利，解除競業(yè)限制協(xié)議是放棄權(quán)利，這是用人單位的自由，并且用人單位放棄權(quán)利后勞動(dòng)者重新獲得了自主擇業(yè)權(quán)，并未損害勞動(dòng)者的權(quán)益。在勞動(dòng)合同解除或終止前，競業(yè)限制并未正式開始，當(dāng)用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，對勞動(dòng)者不產(chǎn)生任何影響，勞動(dòng)者的權(quán)利沒有受到任何限制，可以自由自主重新?lián)駱I(yè)。

所以，在勞動(dòng)合同解除或終止前，用人單位有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議。

4.在競業(yè)限制期內(nèi)，用人單位是否有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議？

通過以上分析，用人單位有解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，但勞動(dòng)合同解除或終止后，在競業(yè)限制期內(nèi)，勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)已經(jīng)受到了限制，如果用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)突然解除競業(yè)限制，勞動(dòng)者需要一定的時(shí)間重新?lián)駱I(yè)，從勞動(dòng)法角度來說，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者主要的生存來源，為了減少勞動(dòng)者的損失，維護(hù)勞動(dòng)者的基本生存權(quán)利，要對勞動(dòng)者給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

為此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規(guī)定，“在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！?/p>

5.與不符合競業(yè)限制對象的員工簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是否有效？

競業(yè)限制是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密、競爭優(yōu)勢及其他的一些核心利益不被侵犯，是為了用人單位在市場中能夠更好的發(fā)展，本質(zhì)上保護(hù)的是用人單位的發(fā)展權(quán)。

對于勞動(dòng)者來說，競業(yè)限制意味著勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)不能從事與原單位有競爭關(guān)系的相同或類似的工作，對勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)有一定的限制。當(dāng)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)與用人單位的發(fā)展權(quán)相沖突的時(shí)候，在立法及司法實(shí)務(wù)上就要做出選擇，為此，法律對于競業(yè)限制的對象作了明確規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

如果普通員工也要受競業(yè)限制，違反了設(shè)立競業(yè)限制制度的初衷，阻礙了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)，即便雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，不符合競業(yè)限制對象的勞動(dòng)者可以以協(xié)議違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定主張無效。

6.與不符合競業(yè)限制對象的員工簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，并實(shí)際履行了怎么辦？

對于不符合競業(yè)限制對象的人員與用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，依據(jù)上一點(diǎn)勞動(dòng)者可以主張競業(yè)限制協(xié)議無效，但如果實(shí)際履行了，在用人單位沒有支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾蜗?，能否向用人單位主張呢？也即，用人單位是否可以以競業(yè)限制協(xié)議無效為由，不支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

我們認(rèn)為不符合競業(yè)限制對象的人員與用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，并實(shí)際履行了，用人單位不能以協(xié)議無效為由，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制阻礙了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)的保護(hù)。雖然不符合競業(yè)限制的對象，但用人單位作為競業(yè)限制的受益方，應(yīng)當(dāng)為此付出相應(yīng)對價(jià)。如果勞動(dòng)者實(shí)際履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位又不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動(dòng)者來說是極為不公平的。

所以，在勞動(dòng)者實(shí)際履行了競業(yè)限制的情形下，即使不符合競業(yè)限制的對象，用人單位不能以此主張合同無效，用人單位還是要支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。